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Unterschiedliche Interessen und Bedürfnisse, die nicht offen geklärt werden, können die Zusammenarbeit in einem Team oder einer Organisation belasten. Je länger es dauert, desto mehr nimmt die Verständigung ab und der Stress zu. Anstelle der Kooperation treten zunehmend Konfrontationen und Blockaden. Offene Konfrontationen sind Ausdruck eines heissen Konflikts. Blockaden oder ein schlechtes Arbeitsklima deuten auf einen kalten Konflikt hin.

Unsere Aufgabe sehen wir darin, die unterschiedlichen Sichtweisen und deren Hintergründe bewusst zu machen. Die Konfliktparteien sollen befähigt werden, über die Streitpunkte konstruktiv zu reden und sie in Eigenverantwortung nachhaltig zu lösen. Die Lösungsoptionen werden nach Möglichkeit in einer Mediation ausgehandelt.

Als längerfristiges Ziel streben wir ein rechtzeitiges Wahrnehmen von Konflikten und eine grössere Verhandlungskompetenz aller Beteiligten an.

Unsere Grundlagen sind das Konfliktmanagement- und Mediations-Konzept von Friedrich Glas und Rudi Ballreich.

Wichtig bei unsern Lösungs- und Entwicklungsarbeiten sind ein strukturiertes, transparentes Vorgehen sowie eine kontinuierliche Information aller Beteiligten, um Klarheit und Verständnis sicherzustellen. Dabei achten wir auf einen sorgfältigen Umgang mit der Sprache. Die angewandte Methode der konstruktiven (gewaltfreien) Kommunikation nach Marshall B. Rosenberg kommt diesem Bestreben entgegen und erleichtert den Aufbau einer vertrauens- und respektvollen Arbeitsbeziehung.

Unsere Rollen im Konfliktmanagementprozess sind verschieden. Wir arbeiten als Konfliktmanager/in, Organisationsberater/in, Mediator/in und Trainer/in. Als Beratungsteam zu zweit haben wir in der Diagnose und Lösung von Konflikten eine umfassendere Sichtweise, weil wir Wissen und Kompetenzen aus unterschiedlichen Erfahrungsbereichen einbringen können. Zudem decken wir mit der Mann-Frau-Besetzung verschiedene Wahrnehmungen ab.

Wir verpflichten uns, alle Informationen über die Beteiligten und die Organisation streng vertraulich zu behandeln.

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